Category: Ludzie i zasoby

W OGÓLNYM UJĘCIU

Wszystko to w tym ogólnym ujęciu przedstawia się stosunkowo prosto. Prawdziwe trudności zaczynają się piętrzyć dopiero wtedy, gdy od opisu metody przechodzi się do jej stosowania w badaniach empirycznych.Pierwsze trudności powstają od razu, gdy próbuje się mierzyć cechy struktur — nawet te, które stosunkowo łatwo zdają się być wymierne. Zilustruję to przykładem wymiarów na pozór tak prostych jak wielkość rozpatrywanego wycinka instytucji i jej trwałość. Gdyby chodziło o porównanie wielkości instytucji niczym się od sie­bie — poza wielkością — nie różniących, to dałoby się stosunkowo łatwo wybrać jakąś jedną cechę wymierną, której nasilenie jedoznacznie cha­rakteryzowałoby ich wielkość. Gdyby to były np. kopalnie tego samego minerału, mającego taką samą trwałość, kruchość itp., jednakową gazo- wość, zawilgocenie itp.; o takim samym położeniu i miąższości eksplo­atowanych pokładów, a więc także o jednakowej objętości skorupy ziem­skiej wchodzącej w ich zasięg; jednakowo zaopatrzone w urządzenia wy­dobywcze, transportowe i sortujące; w równym stopniu przygotowane do eksploatacji przez roboty przygotowawcze; o jednakowej strukturze i kwa­lifikacjach oraz gorliwości załogi i takiej samej organizacji produkcji — to prawdopodobnie liczba zatrudnionych pracowników byłaby proporcjo­nalna do wydobycia na dobę, ta zaś do obrotów pieniężnych i do zysku rocznego — tak, iż każdy z ich wymiarów jednoznacznie charakteryzo­wałby wielkość kopalni.

WŚRÓD CECH CHARAKTERYSTYCZNYCH

Wśród cech charakteryzujących lub współcharakteryzujących wiel­kość instytucji wymienia się zwykle średniomiesięczną liczbę zatrudnio­nych lub „robotniko-godzin” na miesiąc; średni wymagany poziom wy­kształcenia załogi; średnioroczną wartość pieniężną zasobów trwałych i obrotowych; średnią liczbę instytucji lub osób obsługiwanych, albo liczbę interakcji z obsługiwanymi w oznaczonymi czasie; zajmowaną powierzchnię lub przestrzeń roboczą; zasięg terytorialny oddziaływania; obroty pieniężne (w określonym przeciągu czasu); zyski (jw.), a także okres, na jaki z góry trzeba przewidywać, by móc sprawnie kierować instytucją.Aby się zorientować w trudnościach wyboru właściwego wskaźnika lub właściwej ich kombinacji, wystarczy uświadomić sobie, jak dalece błędne byłoby przyjęcie wskaźnika liczby zatrudnionych dla porównania wielkości dwu różnych przedsiębiorstw robót ziemnych i stwierdzenie, że przedsiębiorstwo, które zatrudnia tysiąc kopaczy, pracujących za pomocą kilofów i łopat, i któremu wystarczają zasoby trwałe wartości 100 000 zł,jest 10 razy większe od przedsiębiorstwa, które zatrudnia 100 pracowni­ków, obsługujących wysoko wydajne kopaczki mechaniczne i transporte- j ry taśmowe, i dysponuje w związku z tym zasobami trwałymi wartości wielu milionów zł.

BEZSENSOWNE PORÓWNYWANIE WIELKOŚCI

Podobnie też pozbawione by było sensu porównywanie wielkości ob­serwatorium astronomicznego, urzędu ministerialnego i zakładu oczysz­czania miasta na podstawie wskaźników zatrudnienia albo wartości za­sobów albo też czystego zysku”. W węższych przedziałach trudności te można, oczywiście, łatwiej pokonać dobierając grupę wskaźników dosto­sowanych do celu badania. Aby jednak uzyskać wskaźnik syntetyczny, . trzeba się zdecydować na jakąś mniej lub więcej arbitralnie dobraną sumę lub iloczyn wielkości w zasadzie nieaddytywnych (wielkości o różnych mianach, których w zasadzie nie można sumować ani mnożyć przez siebie). I wtedy jednak na skali liniowej nie łatwo będzie umieścić „najmniej­szą’ wyobrażalną” instytucję. Byłaby to teoretycznie instytucja mająca wszystkie wymiary wielkości w stopniu zerowym, czyli nieistniejąca. Gdyby zaś nawet niektóre z jej wymiarów wyobrazić sohie w stopniu większym od zera („jednoosobowy zespół” bez zasobów, o „zasięgu funkcjo­nowania” równym długości rąk itp.), to byłaby to humorystyczna kon- Ij strukcja bez żadnego rzeczywistego odpowiednika.

TRWAŁOŚĆ INSTYTUCJI

Nie możemy też opero­wać instytucją teoretycznie największą, bo przynajmniej jeden jej wy­miar (pożądany okres przyszły przewidywań) jest niewymierny. Tak więc natrafiając na bardzo małą lub bardzo wielką instytucję rzeczywistą za- ii wsze możemy sobie wyobrazić mniejszą od najmniejszej i większą od naj­większej — jako typy idealne małej i wielkiej instytucji.Podobnie rzecz się przedstawia z trwałością instytucji.Uważam za bardzo cenny wkład do rozwoju teorii organizacji zwrocenie przez J. Frąckiewicza uwagi na to zagadnienie. Odróżnia on mia- j nowicie [1967, s. 96] „zespoły” (a więc i instytucje) „doraźne” (takie jak j komitety zjazdów, imprez, konferencji) od instytucji trwałych, które na- 3 żywa „jednostkami organizacyjnymi” (termin ten, jak zobaczymy niżej wcześniej już „zajęliśmy” na oznaczenie czegoś innego). Jeszcze dalej posuwa się J. Kurnal [1969], który pewną trwałość i (utrwalenie się sposobu postępowania przez ich powtarzanie) uważa za istotną cechę wszelkich instytucji.

NIEOSTROŚĆ GRANIC

Naszej definicji instytucji odpowiada zarówno chwilowo ad hoc (do jednorazowo realizowanego celu) utworzona grupa ludzi wraz z jakimiś zwykle prymitywnymi, zasobami, którymi się oni posługują (np. przygodni uczestnicy usuwania konsekwen­cji wypadku ulicznego), jak i instytucje trwające długo i bardzo powoli oraz nieznacznie się zmieniające (np. Abisynia jako państwo, lub Kościół Katolicki). Rzecz jasna, że między tak nietrwa­łymi a tak trwałymi instytucjami zachodzą wielkie różnice. Cen­ne są więc również rozważania J. Kurnala na temat mechaniz­mu „utrwalania się” instytucji [Kurnal 1969] oraz wypowiedzia­ne podczas pewnej dyskusji w Zakładzie Prakseologii PAN w li­stopadzie 1967 r. jego uwagi dotyczące roli formalizacji w tym procesie. Ze swej strony dodałbym słowo na temat roli odgrywa­nej w nim przez tworzenie się zwyczajów (2.1.2.).Istnieje w każdym razie zgoda co do nieostrości granic mię­dzy mniej a bardziej utrwalonymi instytucjami.

SKRAJNE TYPY

Jej skrajne typy są równie niewymierne jak typy idealne „ma­łych” i „wielkich instytucji”, ale instytucje konkretne zbliżają­ce się do tych idealnych typów można stosunkowo łatwo wska­zać ex post. Ilustrują to podane wyżej przykłady. Ale podobnie jak w wielu innych kwestiach organizacyjnych potrzebne nam są miary, które można stosować nie tylko ex post, lecz także bie­żąco. Pytamy więc, w jaki sposób na podstawie cech, dających się aktualnie stwierdzić, mamy odróżnić instytucję bardziej trwa­łą od innej instytucji? Sam stopień formalizacji z pewnością nie wystarczy (nawet gdyby dało się go poznać względnie łatwo jednoznacznie, co nie jest możliwe), bo nadmierna formalizacja może łatwo doprowadzić instytucję do upadku, zmniejsza bowiem jej zdolność adaptacji do zmieniających się warunków. Więc mo­że bardziej ogólna miara stopnia zorganizowania (4.1.3.)? A mo­że „sprawność w znaczeniu ogólnym” (3.3.3.) jako zapewniająca skuteczne i ekonomiczne osiąganie celów?

PRAKTYCZNE REGUŁY

A może „integracja organizacyjna” (5.4.4.) jako gwarantująca przewagę sił dośrod­kowych nad odśrodkowymi? A może zdolność adaptacyjna insty­tucji ułatwiająca jej przetrwanie w zmiennych warunkach oto­czenia? Oto zaledwie część pytań ogólnych, które się nasuwają, gdy próbujemy konkretnie mierzyć trwałość instytucji ex ante, a przynajmniej porządkować je według tej cechy. Każde zaś z tych pytań kryje w sobie gąszcz problemów szczegółowych, których tu już nie możemy wymieniać.Literatura przedmiotu zna szereg praktycznie stosowanych — z re­guły „wielowzględowych” typologii instytucji.. Niektóre z nich wymie­niono w lekturze obowiązkowej [Zieleniewski 1967a, s. 44] oraz [Kurnal 1969]. Typologia J. Kumała przyjmuje za podstawę cele instytucji. Ten wybór podstawy typologii wydaje się bardzo trafny. Rozwijając tę myśl trzeba jednak przypomnieć, że z reguły instytucja zmierza nie do jednego celu, lecz do całej „wiązki” celów „współrzędnych’, a niekiedy zarazem mniej więcej równorzędnych (3.1.3.).

METODY ROZRÓŻNIENIA

Kombinując typologię według przeważającego źródła władzy kiero­wniczej z typologią według przeważających celów instytucji można by skonstruować dwustopniowy układ typologiczny, którego pierwszy stopień byłby oparty na przeważającym źródle władzy kierowniczej, co przedsta­wię niżej w ustępie (5.1.5.), a drugi na przeważającej wiązce celów.Dla ilustracji metody wielozwględowego rozróżniania rodza­jów instytucji zróbmy próbę (niekompletną zresztą) typologii, w której niestety — z powodu braku danych empirycznych — wartości poszczególnych wskaźników trzeba było przyjąć na pod- j stawie ogólnożyciowego doświadczenia autora, w dużej więc mie­rze arbitralnie. Nie chodzi tu zresztą o wywołanie dyskusji w sprawie konkre­tnych ocen, lecz o zilustrowanie metody rozróżniania instytucji według przeważających ich celów. Określając wskaźniki drugie­go stopnia (tylko dla instytucji zarządzanych) wzięto przy tym | pod uwagę tylko cele „końcowe” wspólne członkom zespołów, czyli „cele instytucji”.

STOPIEŃ ZORGANIZOWANIA INSTYTUCJI

Zorganizowanie instytucji polega na tym, że jej części współ­przyczyniają się do powodzenia całości. Zorganizowanie może być bardziej lub mniej doskonałe, czyli jest stopniowalne, a sto­pień zorganizowania jest równoznaczny ze stopniem współprzyczyniania się członków zespołu i składników zasobów do powo instytucji.Wyobraźmy sobie instytucję złożoną z chirurga, jego asystentów, pacjenta, stołu i lampy operacyjnej oraz mnóstwa innych -przyrządów i najróżniejszych zasobów. Odbywa się właśnie jakaś „typowa” i dobrze zorganizowana operacja. Tu każdy członek zespołu i każdy składnik zasobów przyczyniają się maksy­malnie do powodzenia całości. Każda część instytucji jest j funkcjonalnie zróżnicowana; są na miejscu wszyscy potrzebni specjaliści i wszystkie potrzebne instrumenty oraz leki — i nic ponadto.